Дослідницька та консалтингова компанія Gartner провела дослідження на основі опитування експертної думки близько півтори тисячі HR-фахівців із більш ніж 60 країн. В результаті аналітики компанії сформулювали п'ять завдань, які стануть головними для HR цього року, а також найближчими роками.
Висновки Gartner виявили спільні для галузі проблемні моменти, а отже, їх рекомендації варті уваги та розгляду.
1. Надмірні навантаження
75% опитаних визнали, що HR-менеджери працюють над надто великою кількістю завдань і не справляються з навантаженням. Керівництво направляє їх на курси та тренінги, очікуючи, що теоретична підготовка дозволить підвищити продуктивність. Але очікування не виправдовуються: здобуті на лекціях знання не покращують ситуацію.
Висновок: менеджери потребують не стільки накопичення теоретичних знань, скільки практичного досвіду та підтримки з боку керівництва та колег. Для цього потрібно проводити регулярні зустрічі-обговорення, обмінюватися досвідом, шукати способи виправлення помилок. Таке практичне навчання має бути постійним та регулярним, і тоді воно призведе до суттєвих змін.
2. Корпоративна культура
Кожна компанія декларує ті чи інші цінності. Але, як показало опитування, у кращому разі 25% співробітників компанії більш-менш розуміють, як ці цінності співвідносяться із реальною повсякденною практикою. Наприклад, компанія заявляє, що «клієнт найважливіший». Але насправді клієнти незадоволені, персонал знизує плечима, доходи падають.
Рішення: ще на етапіпідбору персоналуслід не просто перераховувати кандидатам корпоративні цінності, а зрозуміло пояснювати, що вони означають, чому важливо їм слідувати, і, головне, як це робити. Зрозуміло, що керівництво має бути прикладом для співробітників у справі підтримки корпоративної культури. В результаті цінності компанії з набору красивих фраз перетворюватися на ефективний інструмент, який спричинить і продуктивність роботи, і залучення співробітників.
3. Кадрове планування
Понад половину HR-керівників (61%) планують максимум на рік. Однак цього зовсім недостатньо, враховуючи, що кадровий дефіцит зростає швидше, ніж хотілося б. І якщо ігнорувати перспективне планування робочої сили, скоро можна зіштовхнутися з нерозв'язними проблемами.
Рішення: необхідно вивчати та аналізувати ринок праці, щоб визначити, які саме компетенції будуть необхідні через два-три роки, і вже зараз починати розвивати їх у компанії. Також фахівці пропонують розпочати програму перекваліфікації співробітників — спочатку в тестовому режимі, а після коригування та оптимізації вже в масштабі всієї компанії.
4. Вигоряння
анентні зміни та трансформації призводять до вигоряння співробітників, персонал просто не встигає адаптуватися до нових умов та вимог, люди втрачають мотивацію, звільняються. І ця проблема дуже поширена: про неї заявило 73% HR-керівників.
Рішення: не слід надмірно навантажувати персонал, одночасно запускаючи велику кількість проектів. Визначайте серед співробітників тих, хто найбільш відкритий до змін, і через них доносьте до інших необхідність, причини та цілі змін. Надайте людям можливим брати участь у змінах: залучення співробітників у процес помітно знизити їхню опірність та напругу.
5. HR-технології
Сучасні HR-технології використовуються, переважно, для автоматизації рутинних процесів, їх потенціал та можливість у більшості випадків залишаються нерозкритими. 55% HR-керівників не бачать, як технології можуть допомогти у досягненні цілей компанії, а у 69% співробітників використання технологій викликає серйозні труднощі.
Рішення: приділяйте більше уваги навчанню працівників роботі з новими інструментами. Оптимізуйте інтерфейси, адже чим простіше і зрозуміліше робота з системою, тим швидше вона стане звичайним і зручним інструментом. Активно використовуйте ІІ, щоб заощадити годину на рутинних операціях.