З 2019 року ринок вакансій it-фахівців перебуває у процесі трансформації. У претендентів з'являється все більше можливостей у пошуках роботи, наймачі не вибирають таланти, їм доводиться вести полювання на співробітників. Витрати організацій, пов'язані з набором персоналу, зростають, працівникам починають ставитися як клієнтам. Зміна парадигми породжує 15 нових трендів рекрутингу, які важливо врахувати фірмам у 2020 році, щоб не опинитися «за бортом» у боротьбі за цінні кадри.
Тренд 1. Поява маркетингу у рекрутменті
Рекрутинговим маркетингом називається сукупність методик, що підвищують інтерес it-фахівців до компанії як роботодавця. Його мета – повідомити кандидатів про вакансії фірми, «підігріти» їх інтерес, переконати відгукнутися на пропозиції та зробити вибір на користь організації як наступного наймача.
Розробка ефективної маркетингової стратегії починається з постановки цілей: закрити всі вакансії талантами, отримувати більше відгуків від претендентів, залучити релевантних кандидатів, підвищити поінформованість про бренд роботодавця, транслювати корпоративні цінності через соцмережі тощо.
Інший крок –складання портрета ідеального кандидата. Недостатньо визначити вимоги до освіти та досвіду, важливо зрозуміти, які цілі, цінності, мотиви, риси характеру має мати людина.
Третій крок – вирішити, чимзацікавити ідеального кандидата: зарплатою, кар'єрними перспективами, комфортним офісом, соцпакетом, новітніми технологіями, корпоративними цінностями та ін.
Четвертий крок – пошук джерел інформації, через які компанія буде створювати свій позитивний образ роботодавця, залучаючи таланти. Це блоги, відео, новинні та поштові розсилки, конкурси тощо.
П'ятий крок – оптимізація сайту компанії. Він повинен швидко давати користувачеві всю інформацію про вакансії та культуру компанії, дозволяти відгукнутися на цікаві пропозиції.
Тренд 2. Вхідний набір
Вхідним рекрутингом називається створення контенту, що підвищує впізнаваність бренду наймача, що активно і регулярно привертає увагу кандидатів, щоб вони вибрали фірму місцем наступного трудоустрою.
Вхідний рекрутинг – сучасна альтернатива розміщенню вакансій наhr-ресурсах, що дозволяє сформувати базу релевантних претендентів та постійно «підігрівати» інтерес до бренду.
Тренд 3. Брендінг роботодавця
Розробка корпоративного бренду – відповідь зростання конкуренції за цінних фахівців. Вона дозволяє фірмі виділитися в очах кандидатів зі своєю пропозицією. Це формування позитивного способу найму для потенційних співробітників.
За даними опитувань LinkedIn, 75% фахівців перевіряють репутацію наймача перед трудоустроєм, для 60% цей фактор стає вирішальним під час виборів. Можна скопіювати систему зарплат та бонусів, але створити подобу чужого бренду неможливо, це унікальний інструмент залучення кадрів.
Тренд 4. Досвід кандидата
Ринок змушує компанії уважніше ставитись до організації процесівпошуку кандидатів, починаючи від розміщення вакансії та співбесід та закінчуючи працевлаштуванням. Позитивний досвід, здобутий претендентом на початковому етапі, підвищує ймовірність, що вони погодяться на пропозицію про найм, а в майбутньому порекомендують фірму знайомим.
Тренд 5. Зовнішній кадровий резерв
Сучасні роботодавці ведуть бази даних, де збирають інформацію про найкращих претендентів, які приходили на співбесіду, або таланти, про які стало відомо з інших джерел. У майбутньому, коли фірма потребує нового співробітника, у неї будуть релевантні кандидати, яким можна зробити пропозицію.
Тренд 6. Вибудовування відносин із кандидатами
На сучасному ринку від моменту знайомства з кандидатом до його прийому до компанії часто проходить до 2-х років. Цей період важливо заповнити довірчими відносинами, які стимулюватимуть реферальну активність фахівця.
Тренд 7. Соціальний рекрутинг
Сучасні роботодавці використовують дляпідбору it-персоналусоціальні мережі, блоги, форуми та профільні інтернет-сайти. Ресурси застосовуються для розміщення вакансій, залучення кандидатів, заохочення їх відгуків, розвитку відносин із цінними кадрами, формування позитивного іміджу наймача.
Тренд 8. Автоматизація підбору кандидатів
Тренд 2020 року – програми, що автоматизують відбір it-фахівців. Вони прискорюють процес вибору претендентів та найму. Повільність на цьому етапі означає ризик втратити цінних кандидатів. Найкращим програмним рішенням заслужено визнається Smart talent search, що дозволяє одночасно вести пошук по 6 різних соцмережах з комп'ютера або мобільного пристрою.
Тренд 9. Захист персональних даних претендентів
Це нова вимога вітчизняного законодавства, яка зобов'язує наймача перед переглядом резюме претендента на запит у нього на користь персональних даних. Дотримання цього правила убереже компанію від проблем.
Тренд 10. Рекрутинг на основі HR-аналітики
Застосування метрик, що дозволяють відстежувати кандидатів, дозволяє компанії зрозуміти, які стратегії рекрутингу працюють добре, а які потребують удосконалення. Це підвищує ефективність найму персоналу та знижує вартість залучення.
Читайте:Як HR-метрики впливають на ефективність підбору?
Тренд 11. Співробітники-рефералі
За даними досліджень, претенденти довіряють інформації, отриманої від інших співробітників, у 3 рази частіше, ніж відомостям, що надішли від роботодавця. Реферальна програма передбачає, що поточні фахівці фірми рекомендують керівництву кандидатів із соціальних мереж, одержуючи за це встановлене винагороду.
Тренд 12. Сорсінг персоналу
Проактивний пошук талантів – обов'язкова умова ефективного рекрутингу у 2020 році. Соцопитування демонструють, що лише 36% кандидатів реально готові до трудоустрою, але 90% it-фахівців зацікавлені в отриманні інформації про нові пропозиції.
Тренд 13. Спільний найм
Ця методика передбачає, що у пошуках персоналу беруть участь інші працівники фірми та компанії-партнери, щоб дати об'єктивну оцінку кандидату. Командна робота покращує якість нових працівників.
Тренд 14. Кейс-інтерв'ю
У 2020 році в ході співбесіди претенденту часто пропонується вирішити технічні кейси з певних ситуацій чи ейнштейнівські завдання. Це підвищує об'єктивність та ефективність інтерв'ю, допомагає уникнути помилок при доборі персоналу, які виявляються недооцінкою або переоцінкою досвіду співробітника.
Тренд 15. Стратегічне вирівнювання
Передбачається, що стратегія підбору персоналу має відповідати спільним цілям бізнесу, тому що їхнє досягнення – результат спільної роботи команди талантів. Виходячи з спільних завдань, рекрутери визначають свої сильні сторони та прогалини у навичках.
WorkWise вітає всіх із наступаючим Новим Роком. Бажаємо всім нашим клієнтам та партнерам у новому році, щоби вакансії закривалися максимально швидко. А якщо вам знадобитися професійні послуги у підборі персоналу - ви знаєте у якекадрова агенціяслід звернутися.